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Em 21 de julho de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria MTE nº 1.316/2026, estabelecendo novos parâmetros para o trabalho em feriados nas atividades comerciais.

Embora a medida venha sendo divulgada como uma “mudança na legislação”, a primeira precisão jurídica necessária é esta: não houve alteração da Lei nº 10.101/2000 nem da Consolidação das Leis do Trabalho. O que ocorreu foi uma mudança na regulamentação administrativa, mediante alteração da Portaria MTP nº 671/2021.

A distinção não é meramente acadêmica. A lei permanece como fundamento superior da matéria, enquanto a Portaria disciplina as hipóteses em que determinadas atividades possuem autorização administrativa permanente para utilizar mão de obra em feriados. A nova norma revoga a Portaria MTE nº 3.665/2023 e entra em vigor na data de sua publicação.

Para o empresário, a consequência prática é relevante: a maior parte do comércio em geral somente poderá convocar empregados para trabalhar em feriados se houver autorização em Convenção Coletiva de Trabalho e se forem observadas as regras municipais aplicáveis.

A regra legal já existia

A proteção ao descanso nos feriados não surgiu com a nova Portaria.

O art. 70 da CLT estabelece, como regra geral, a vedação ao trabalho nos feriados nacionais e religiosos, ressalvadas as hipóteses legalmente autorizadas. A Lei nº 605/1949, por sua vez, assegura aos empregados o repouso remunerado nos feriados civis e religiosos.

Para o comércio, há uma disciplina específica. O art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 permite o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que estejam presentes, cumulativamente, dois requisitos:

1. autorização em Convenção Coletiva de Trabalho; e
2. observância da legislação municipal.

Portanto, a autorização sindical e a regularidade municipal não são alternativas. Uma não substitui a outra. A empresa precisa cumprir ambas. (planalto.gov.br)

A nova Portaria não criou essa exigência. Ela procurou reorganizar a regulamentação administrativa e definir quais atividades continuarão dispensadas da necessidade de obter autorização coletiva por já possuírem autorização permanente.

O que mudou efetivamente

Antes da Portaria nº 1.316/2026, o Anexo IV da Portaria MTP nº 671/2021 continha uma relação significativamente mais ampla de atividades autorizadas a trabalhar aos domingos e feriados.

A Portaria nº 3.665/2023 chegou a determinar a retirada de diversos segmentos comerciais dessa relação. Sua entrada em vigor, entretanto, foi sucessivamente adiada, o que gerou prolongada insegurança sobre qual seria o regime definitivo.

A nova Portaria encerra esse período de transição. Ela altera o art. 62 da Portaria nº 671/2021 para esclarecer que, no caso das atividades comerciais relacionadas no Anexo IV, a autorização permanente diz respeito exclusivamente ao trabalho em feriados. O trabalho aos domingos permanece submetido à disciplina própria da Lei nº 10.101/2000. 

Ao mesmo tempo, a norma reduz a autorização permanente para feriados a quinze atividades:

• venda de pães e biscoitos;
• varejo de produtos farmacêuticos, inclusive farmácias de manipulação;
• comércio de flores e coroas;
• barbearias e salões de beleza;
• postos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis;
• comércio varejista de gás liquefeito de petróleo;
• locação de bicicletas e similares;
• hotéis, restaurantes, bares e similares;
• casas de diversões e estabelecimentos esportivos com ingresso pago;
• feiras livres;
• porteiros e cabineiros de edifícios residenciais;
• agências de turismo e locadoras de veículos e embarcações;
• comércio realizado em feiras e exposições;
• lavanderias e lavanderias hospitalares;
• estabelecimentos de prestação de serviços funerários. (arq.migalhas.com.br)

Para essas atividades, a Portaria concede autorização administrativa permanente para o trabalho em feriados. Para as demais atividades do comércio em geral, a convocação de empregados dependerá de autorização prevista em Convenção Coletiva de Trabalho.

Quais empresas devem redobrar a atenção

Lojas de roupas, calçados, móveis, eletrodomésticos, artigos esportivos, brinquedos, materiais de construção, departamentos, supermercados e outros estabelecimentos varejistas que não estejam expressamente compreendidos na relação da Portaria devem verificar a existência de autorização coletiva antes de organizar qualquer escala de trabalho em feriados.

O mesmo raciocínio se aplica às lojas instaladas em shopping centers. A localização em shopping não cria, por si só, autorização para o trabalho. Uma loja de vestuário situada em shopping continua exercendo atividade de comércio varejista de roupas e não se transforma em atividade permanentemente autorizada apenas por estar inserida em um empreendimento que funciona no feriado.

Por outro lado, um restaurante situado no mesmo shopping está compreendido entre as atividades com autorização permanente. A análise deve ser feita a partir da atividade efetivamente desenvolvida, do enquadramento sindical e das funções desempenhadas pelos trabalhadores.

Também não parece juridicamente seguro concluir que um supermercado inteiro estaria dispensado de negociação coletiva apenas porque possui, em seu interior, uma padaria ou uma farmácia. A autorização permanente é conferida à atividade relacionada na Portaria. A extensão automática da exceção a todas as operações do estabelecimento pode caracterizar interpretação ampliativa de uma regra excepcional.

Nesses estabelecimentos de atividade mista, a solução de menor risco é examinar separadamente a atividade preponderante, os setores envolvidos, as funções dos empregados e o instrumento coletivo aplicável.

Abrir o estabelecimento não é o mesmo que utilizar empregados

Outro ponto frequentemente confundido é a diferença entre a abertura comercial e a utilização de mão de obra empregada.

A Portaria regula, propriamente, o trabalho subordinado em feriados. Seu objeto central não é a simples abertura física das portas do estabelecimento, mas a prestação de serviços por empregados nesses dias.

Em tese, a abertura realizada exclusivamente pelo proprietário, sem a utilização de empregados, não se confunde com a convocação de trabalhadores. Ainda assim, o funcionamento do estabelecimento deverá respeitar as normas municipais, os alvarás, as restrições urbanísticas e as regras específicas da atividade.

Portanto, o empresário deve realizar duas verificações distintas:

• se o estabelecimento pode funcionar comercialmente naquele dia; e
• se pode utilizar empregados para esse funcionamento.

A resposta positiva à primeira questão não resolve automaticamente a segunda.

A autorização deve estar em Convenção Coletiva

A Lei nº 10.101/2000 e a Portaria nº 1.316/2026 empregam expressamente a expressão Convenção Coletiva de Trabalho.

A Convenção Coletiva é o instrumento celebrado entre o sindicato representante dos empregados e o sindicato representante das empresas. Não se confunde com o Acordo Coletivo, que é firmado diretamente entre uma empresa e o sindicato profissional, nem com o acordo individual celebrado com o trabalhador.

Sob a perspectiva de conformidade trabalhista, a empresa não deve presumir que outros documentos substituem automaticamente a Convenção Coletiva exigida pela legislação.

Não são suficientes, isoladamente:

• a concordância individual do empregado;
• uma cláusula inserida no contrato de trabalho;
• uma política interna;
• a elaboração de escala de revezamento;
• o pagamento antecipado do feriado em dobro;
• a declaração de que o trabalho será voluntário;
• um acordo informal entre empresa e trabalhadores.

A manifestação individual do empregado não possui aptidão para afastar uma exigência legal de negociação coletiva. Mesmo que todos os empregados concordem em trabalhar, a convocação continuará irregular se a atividade depender de autorização convencional e essa autorização não existir.

A Portaria também disciplina a hipótese de localidade sem representação sindical. Nessa situação, a celebração da Convenção Coletiva deverá observar o art. 611, § 2º, da CLT, que admite a atuação das federações e, na ausência destas, das confederações correspondentes. (arq.migalhas.com.br)

Autorização e remuneração são questões diferentes

Um dos erros mais recorrentes é acreditar que o pagamento em dobro autoriza o trabalho no feriado.

Não autoriza.

Existem duas etapas juridicamente independentes.

A primeira é verificar se a empresa possui autorização para utilizar empregados no feriado. A segunda é definir como esse trabalho deverá ser remunerado ou compensado.

O art. 9º da Lei nº 605/1949 estabelece que, quando houver trabalho em feriado, a remuneração deverá ser paga em dobro, salvo se o empregador conceder outro dia de folga. A Súmula nº 146 do Tribunal Superior do Trabalho igualmente prevê que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser remunerado em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (planalto.gov.br)

A Convenção Coletiva pode, contudo, estabelecer uma condição mais favorável ou mais rigorosa, como:

• proibição de compensação;
• pagamento de adicional de 100%;
• concessão de auxílio-alimentação;
• redução da jornada;
• vedação do trabalho em determinados feriados;
• prazo específico para pagamento;
• comunicação prévia aos sindicatos;
• adesão formal da empresa;
• multa normativa.

Assim, pagar corretamente o empregado não corrige a ausência de autorização coletiva. Do mesmo modo, possuir autorização coletiva não dispensa a empresa de observar a remuneração, as folgas e as demais vantagens previstas no instrumento normativo.

A nova Portaria não altera a regra dos domingos

A Portaria nº 1.316/2026 é expressa ao afirmar que a nova delimitação se aplica exclusivamente aos feriados.

O trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral permanece autorizado pelo art. 6º da Lei nº 10.101/2000, observada a legislação municipal e a obrigação de que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em negociação coletiva. (planalto.gov.br)

Não é correto, portanto, afirmar de maneira genérica que todo trabalho aos domingos passou a depender de Convenção Coletiva em razão da nova Portaria.

A empresa deverá separar adequadamente três situações: o trabalho em dias úteis, o trabalho aos domingos e o trabalho em feriados. Cada uma possui pressupostos e consequências próprias.

E os pontos facultativos?

Ponto facultativo não se confunde automaticamente com feriado.

Para as empresas privadas, uma data somente terá tratamento de feriado quando houver lei federal, estadual ou municipal que assim a reconheça, observados os limites constitucionais e legais para a instituição de feriados.

O Carnaval, por exemplo, não é automaticamente feriado em todo o território nacional. Na região de Florianópolis, a terça-feira de Carnaval de 2026 não foi considerada feriado nacional, estadual ou municipal, razão pela qual, para o setor privado, constituiu dia normal de trabalho. 

Antes de aplicar as regras da Portaria, portanto, a empresa deve confirmar se a data é efetivamente um feriado ou apenas ponto facultativo para órgãos públicos.

Quais são os riscos do descumprimento

A convocação irregular de empregados pode produzir consequências em diferentes esferas.

Na esfera administrativa, o art. 6º-B da Lei nº 10.101/2000 prevê aplicação de multa pelo descumprimento das regras relativas ao trabalho em domingos e feriados no comércio. 

Na esfera individual, o empregado poderá reclamar o pagamento das parcelas previstas na lei e na Convenção Coletiva, inclusive a remuneração em dobro quando não houver compensação válida, além das multas normativas cabíveis.

Na esfera coletiva, os sindicatos e o Ministério Público do Trabalho poderão buscar obrigações de não fazer, destinadas a impedir novas convocações, além da imposição de multas e, conforme as circunstâncias, reparação por dano moral coletivo.

No caso da atual Convenção Coletiva do comércio varejista de Florianópolis, há previsão de multa correspondente a 30% do piso salarial, por empregado e por infração, para o descumprimento da cláusula relativa ao trabalho em feriados. 

O risco econômico, portanto, não se limita ao valor das horas trabalhadas. A irregularidade pode atingir simultaneamente todos os empregados convocados e se repetir em cada feriado, multiplicando as multas legais, convencionais e processuais.

A questão jurídica que ainda poderá chegar aos tribunais

A nova Portaria reduz consideravelmente a insegurança administrativa, mas não elimina todos os debates jurídicos.

A Lei nº 10.101/2000 afirma que o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral depende de Convenção Coletiva. A Portaria, por sua vez, concede autorização permanente para quinze atividades comerciais específicas.

Como a Portaria é um ato infralegal, poderá ser discutido judicialmente se o Ministério do Trabalho poderia dispensar determinadas atividades de uma exigência estabelecida em lei.

Em sentido favorável à Portaria, poderá ser sustentado que a norma se insere no sistema de autorizações permanentes previsto pela Lei nº 605/1949 e regulamentado pelo Decreto nº 10.854/2021, tendo sido construída mediante negociação entre representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do Governo Federal.

Em sentido contrário, poderá ser defendido que a expressão “comércio em geral”, constante do art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000, não poderia ser restringida ou excepcionada por ato administrativo.

O Tribunal Superior do Trabalho possui precedentes históricos interpretando de forma rigorosa o art. 6º-A e reconhecendo que empresas comerciais não podem exigir o trabalho em feriados sem a autorização convencional prevista na lei. (tst.jus.br)

Até que haja eventual pronunciamento judicial específico sobre a Portaria nº 1.316/2026, as atividades expressamente relacionadas possuem respaldo administrativo para utilizar empregados em feriados. Contudo, para empreendimentos com elevada exposição trabalhista, múltiplas atividades ou histórico de conflito coletivo, a negociação sindical continuará representando uma camada adicional de segurança jurídica.

O que o empresário deve fazer agora

A nova Portaria deve provocar uma revisão de conformidade, e não apenas uma alteração da escala de trabalho.

Antes de convocar empregados para um feriado, a empresa deverá:

1. confirmar se a data é efetivamente um feriado;
2. identificar corretamente a atividade econômica e o enquadramento sindical;
3. verificar se a atividade está entre as quinze autorizações permanentes;
4. examinar a Convenção Coletiva territorialmente aplicável;
5. confirmar se há necessidade de adesão ou autorização sindical específica;
6. verificar se determinados feriados são expressamente proibidos;
7. observar a legislação municipal;
8. programar corretamente remuneração, alimentação e eventuais folgas;
9. registrar integralmente os horários trabalhados;
10. manter arquivados a Convenção, a autorização sindical, os comprovantes e as escalas.

Em matéria trabalhista, a inexistência de documentação costuma transformar uma prática regular em uma dificuldade probatória. Por isso, autorizações, comunicações, escalas, registros de ponto e comprovantes de pagamento devem ser preservados de maneira organizada.

A Portaria MTE nº 1.316/2026 não representa uma proibição geral ao funcionamento do comércio em feriados. Tampouco constitui uma autorização irrestrita para que qualquer estabelecimento convoque empregados.

O novo regime estabelece uma divisão objetiva: determinadas atividades possuem autorização permanente; as demais dependem de Convenção Coletiva de Trabalho, além da observância da legislação municipal.

A principal mensagem ao empresário é que o trabalho em feriados deixou de admitir soluções improvisadas. A concordância do empregado, o pagamento em dobro ou a simples abertura do estabelecimento não substituem a análise da atividade econômica, do enquadramento sindical e da norma coletiva aplicável.

Nesse cenário, prevenção jurídica não significa impedir o funcionamento da atividade econômica. Significa organizar o funcionamento de forma regular, previsível e documentalmente segura.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Tributário, mestre em Ciências Políticas.