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Todo direito trabalhista tem uma finalidade, mas também precisa ser financiado. Essa constatação, que parece óbvia, muitas vezes se perde quando discutimos relações de trabalho. Férias, 13º salário, FGTS, Previdência, proteção contra acidentes e descanso remunerado cumprem funções sociais importantes. A questão não está em negar essa proteção, mas em discutir como ela é financiada e quais efeitos produz sobre quem trabalha e sobre quem emprega.

Também é importante não colocar tudo no mesmo pacote. Nem tudo é imposto, nem tudo é encargo e boa parte desses valores reverte direta ou indiretamente ao próprio trabalhador. Para a empresa, porém, cada uma dessas parcelas, com natureza jurídica própria, acaba compondo o custo econômico de manter empregos formais.

É aí que surge uma pergunta que me parece cada vez mais atual: como financiar uma proteção adequada ao trabalhador sem comprometer a capacidade das empresas de contratar, investir, produzir e competir?

O momento econômico ajuda a explicar a preocupação. Em 2025, 2.466 CNPJs estiveram envolvidos em recuperações judiciais, o maior número da série divulgada pela Serasa Experian, que recentemente atualizou a metodologia do indicador. Evidentemente, não se pode atribuir esse resultado à legislação trabalhista. Crédito, juros, endividamento, tributação, demanda e dificuldades próprias de cada setor tornam qualquer explicação simples bastante suspeita.

Na vida real da empresa, contudo, essas despesas não existem separadamente. Folha, tributos, crédito, aluguel, energia, fornecedores e investimentos disputam o mesmo caixa. Por isso, discutir quanto custa e quão previsível é o emprego formal não significa responsabilizá-lo pelas dificuldades empresariais. Significa apenas reconhecer que ele faz parte da conta.

E 2026 acrescentou um elemento novo a essa discussão: a transição da Reforma Tributária do consumo. Pela Lei Complementar nº 214, IBS e CBS não incidem sobre os serviços prestados por pessoas físicas em decorrência da relação de emprego. Na prática, portanto, o pagamento de salários não corresponde a uma aquisição tributada por IBS e CBS que gere crédito para o empregador.

É preciso cuidado com a conclusão. Isso não quer dizer que a Reforma Tributária esteja tributando salários, muito menos que toda empresa intensiva em mão de obra necessariamente pagará mais. O resultado dependerá da atividade, do regime aplicável, das alíquotas, dos créditos disponíveis, da estrutura de custos e da possibilidade de repasse.

Mas, em uma cidade como Florianópolis, com forte presença de serviços, tecnologia, turismo, comércio e atividades profissionais, vale acompanhar de perto o que acontecerá com empresas nas quais a folha representa parcela importante dos custos.

Também não ajuda repetir aquela velha fórmula de que “um empregado custa o dobro do salário”. Não existe percentual universal. Regime tributário, atividade, riscos ocupacionais, convenção coletiva, benefícios e diversas outras circunstâncias mudam essa conta. O que se pode afirmar é bem mais simples: salário e custo total da relação de emprego não são a mesma coisa.

Há ainda um detalhe econômico importante. O fato de a lei atribuir determinado recolhimento ao empregador não significa que todo o seu efeito econômico ficará necessariamente dentro da empresa. Conforme o mercado, uma parcela pode repercutir sobre preços, margens, investimentos, novas contratações e até sobre o espaço disponível para remuneração. Quem recolhe juridicamente uma obrigação e quem suporta, ao final, seus efeitos econômicos nem sempre são a mesma pessoa.

Quando olhamos para outros países, essa discussão fica mais interessante. Não porque exista algum modelo pronto para importar, mas justamente porque cada sociedade encontrou uma maneira diferente de dividir a conta.

Nos Estados Unidos, por exemplo, existe maior flexibilidade para contratar e desligar e menor concentração federal de determinadas obrigações no vínculo de emprego. Seria precipitado concluir daí que contratar um americano significa pagar salário e nada mais. O sistema é fortemente influenciado pelas legislações estaduais, e seguro-saúde patrocinado pelo empregador, aposentadoria privada, workers’ compensation, seguro-desemprego e outros benefícios podem representar despesas relevantes.

Em outras palavras, quando determinada proteção não está na legislação trabalhista, seu custo não necessariamente desaparece. Ele pode reaparecer no mercado, em sistemas privados, em outras normas ou ser transferido, em alguma medida, para o próprio trabalhador.

A Dinamarca fez escolhas bastante diferentes. O conhecido modelo de flexicurity combina flexibilidade empresarial com proteção apoiada em tributação, seguro contra desemprego, qualificação, negociação coletiva e políticas de recolocação. A segurança econômica do trabalhador, portanto, não depende exclusivamente de permanecer naquele emprego específico.

Os dados da OCDE ajudam a enxergar isso. Para um trabalhador solteiro recebendo o salário médio, o tax wedge dinamarquês foi de 35,8% em 2025. Apenas 0,7 ponto percentual correspondia a contribuições sociais patronais, enquanto 35,1 pontos estavam no imposto sobre a renda. É uma forma de distribuir o financiamento muito diferente daquela encontrada em vários outros países desenvolvidos.

Talvez a melhor maneira de resumir o caso dinamarquês seja esta: a Dinamarca não tornou a proteção barata. Mudou quem paga e como se paga.

Na Alemanha, a estrutura é outra. Para o mesmo perfil analisado pela OCDE, o tax wedge chegou a 49,3%, com 17,3 pontos de contribuições sociais do empregador e 17,8 do empregado. É uma economia que historicamente conseguiu conviver com custos elevados sobre o trabalho e uma forte base industrial, embora atualmente também enfrente dificuldades importantes de competitividade.

A comparação alemã chama atenção para um aspecto que frequentemente fica em segundo plano no debate brasileiro: produtividade. Um empregado caro não é necessariamente um empregado economicamente caro. Tecnologia, qualificação, capital, infraestrutura, gestão e organização podem permitir que uma hora de trabalho produza valor suficiente para suportar salários melhores, benefícios, tributos e proteção social.

Talvez seja mais útil, então, perguntar não apenas quanto custa um trabalhador, mas quanto esse trabalho custa em relação ao valor que a empresa consegue produzir.

O Paraguai torna essa conversa especialmente interessante para nós, catarinenses. Nos últimos anos, tornou-se comum ouvir que empresas brasileiras estariam transferindo investimentos para o país vizinho por causa do custo trabalhista. É possível que esse fator participe da decisão. Transformá-lo na explicação inteira, porém, seria simplificar demais o problema.

O Paraguai também possui Direito do Trabalho. Há jornada limitada, férias, aviso-prévio, indenização por dispensa e contribuição à seguridade social. Existe inclusive estabilidade legal vinculada a dez anos de trabalho ininterrupto para o mesmo empregador, observadas as hipóteses previstas na legislação local.

Sua atratividade econômica envolve um conjunto bem maior: salários, tributação, energia, câmbio, logística, burocracia, políticas de atração de investimentos e, especialmente em determinadas operações industriais, o Regime de Maquila. Há ainda um dado que não pode ser ignorado: em 2025, 60,1% da ocupação não agropecuária paraguaia era informal, segundo o Instituto Nacional de Estatística daquele país.

Comparar apenas o custo do emprego formal brasileiro com o paraguaio, portanto, conta apenas uma parte da história.

Por isso, quando uma fábrica vai para o Paraguai, talvez a CLT esteja viajando no caminhão. Mas certamente não é a única passageira.

A Argentina está fazendo outra experiência. A reforma trabalhista de 2026 criou o Fundo de Assistência Laboral, com entrada em vigor prorrogada para 1º de novembro. O regime não extingue nem substitui o sistema indenizatório, mas cria fundos destinados a auxiliar o cumprimento de determinadas obrigações decorrentes do encerramento dos contratos.

A contribuição prevista é de 1% para grandes empresas e 2,5% para micro, pequenas e médias, acompanhada de redução equivalente das contribuições patronais à seguridade social para os empregadores abrangidos. Em vez de simplesmente acrescentar outra cobrança à folha, a proposta tenta reorganizar parte do fluxo financeiro destinado a contingências futuras.

Se dará certo, ainda não sabemos. A experiência é recente demais para conclusões. Mas ela toca em um problema bastante conhecido por qualquer empresário: não importa apenas quanto uma obrigação custa. Importa também saber antecipadamente quanto ela poderá custar. Previsibilidade tem valor econômico.

Voltando para Santa Catarina, há um dado que merece atenção. No primeiro trimestre de 2026, 86,7% dos empregados do setor privado catarinense tinham carteira assinada, maior proporção entre as unidades da Federação. A informalidade era de 25,4%, a menor do país naquele levantamento, contra 37,3% no Brasil.

Isso não significa que as empresas catarinenses paguem proporcionalmente mais pelo sistema. Significa que temos um mercado de trabalho particularmente formalizado. E, para quem vive a realidade empresarial de Santa Catarina, discutir a sustentabilidade econômica do emprego formal é discutir justamente um modelo que conseguimos disseminar com bastante sucesso.

Quanto mais desejamos formalização, maior deve ser nossa preocupação em manter economicamente interessante a contratação formal. Isso não significa que reduzir direitos produzirá automaticamente empregos. Não há base para uma conclusão tão simples. Da mesma forma, discutir custo do trabalho não deveria ser automaticamente interpretado como desejo de retirar proteção do empregado.

Aliás, direitos trabalhistas não produzem apenas custos. Podem proteger renda, reduzir acidentes, preservar saúde, diminuir vulnerabilidade, reduzir rotatividade e, em determinadas situações, contribuir para produtividade. Uma discussão séria não deveria perguntar somente quanto custa determinado direito. Deveria perguntar também qual resultado ele produz e se estamos utilizando a maneira mais eficiente de financiá-lo.

Talvez o problema brasileiro esteja justamente na dificuldade de fazer essa conversa sem cair nos extremos. De um lado, a ideia de que reduzir direitos resolveria nossos problemas de competitividade. De outro, a resistência a discutir se toda forma atual de financiamento da proteção trabalhista continua sendo a mais adequada.

A experiência internacional não entrega uma resposta pronta. Entrega algo mais útil: mostra que existem escolhas.

Estados Unidos, Dinamarca, Alemanha, Paraguai e Argentina protegem seus trabalhadores de maneiras diferentes, cobram essa proteção de agentes diferentes e convivem com resultados também diferentes. Nenhum deles descobriu uma fórmula para oferecer proteção sem que alguém pague por ela.

Direitos não desaparecem quando deixam de ser pagos diretamente pela empresa. A conta muda de lugar.

Ela pode chegar ao trabalhador, ao consumidor ou ao contribuinte. Pode ser dividida por impostos, contribuições, seguros, fundos, contratos e negociação coletiva. Na prática, quase sempre acaba distribuída entre vários deles.

Por isso, não me parece muito produtivo escolher entre proteger o trabalhador e preservar a empresa. Uma economia saudável precisa dos dois.

A pergunta que fica é outra: como financiar uma proteção trabalhista adequada sem perder de vista a capacidade das empresas de contratar, investir, produzir e competir?

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Tributário, mestre em Ciências Políticas.