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O empregado apresenta seu pedido de demissão. A empresa recebe o documento, providencia o desligamento, calcula e paga as verbas rescisórias correspondentes e considera encerrada a relação de emprego.

Meses depois, recebe uma reclamação trabalhista. Entre os pedidos formulados, surge um que costuma causar perplexidade ao empresário: aquele mesmo empregado pretende que seu pedido de demissão seja convertido em rescisão indireta, sob o argumento de que somente deixou o emprego porque a empresa vinha praticando faltas graves durante o contrato.

A indagação é quase inevitável: se foi o próprio empregado quem pediu demissão, como pode posteriormente sustentar que a ruptura ocorreu por responsabilidade do empregador?

A resposta não é tão simples quanto parece.

A rescisão indireta é a modalidade de extinção do contrato decorrente de falta grave praticada pelo empregador. Costuma ser chamada, com alguma licença didática, de “justa causa do empregador”. A expressão facilita a compreensão, embora o instituto possua disciplina própria no art. 483 da CLT.

Se reconhecida, as consequências econômicas são relevantes. O empregado passa a fazer jus às parcelas decorrentes dessa modalidade de ruptura, em grande medida equivalentes àquelas devidas na dispensa sem justa causa. O Tribunal Superior do Trabalho também firmou entendimento, no Tema 52 de seus recursos repetitivos, de que o reconhecimento judicial da rescisão indireta não afasta a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT.

A questão que merece maior atenção, contudo, é anterior ao cálculo das verbas rescisórias: um pedido de demissão regularmente apresentado pode ser posteriormente desconstituído para que seja reconhecida a rescisão indireta?

A controvérsia chegou ao Tribunal Pleno do TST. No Tema 44 dos recursos repetitivos, discute-se precisamente a possibilidade de conversão judicial do pedido de demissão em rescisão indireta quando posteriormente reconhecida falta grave do empregador, mesmo sem vício de consentimento do trabalhador no momento em que manifestou sua intenção de deixar o emprego.

Até o fechamento deste artigo, a tese vinculante ainda não havia sido definitivamente fixada.

A pendência desse julgamento recomenda cautela. Não se pode afirmar que qualquer trabalhador possa pedir demissão e, posteriormente, por simples mudança de vontade, atribuir ao empregador a responsabilidade pela ruptura. Por outro lado, tampouco parece prudente considerar a carta de demissão como documento capaz, por si só, de tornar irrelevante tudo o que aconteceu durante o contrato.

É justamente nesse espaço que algumas condutas empresariais merecem atenção.

O primeiro erro é analisar a carta de demissão sem analisar o contexto em que ela foi apresentada.

Evidentemente, não se propõe que todo pedido de demissão seja submetido a uma investigação interna. Trabalhadores deixam seus empregos pelas mais diversas razões, e a imensa maioria dos desligamentos voluntários deve ser tratada com a normalidade que lhes é própria.

A situação merece outro cuidado quando existem fatos relevantes anteriores à ruptura.

O empregado havia reclamado dos depósitos do FGTS? Comunicou possível situação de assédio? Registrou reclamações sobre salário, jornada ou função? Relatou problemas com determinada chefia? Houve alteração relevante nas condições de trabalho? Existem queixas relacionadas à saúde ocupacional ou à sobrecarga? Há denúncia interna ainda sem apuração?

Quando o pedido de demissão é precedido por acontecimentos dessa natureza, a empresa deveria compreender o contexto antes de simplesmente processar a rescisão e arquivar a documentação.

Isso porque os fatos anteriores não desaparecem com a assinatura da carta. Mais tarde, poderão compor a causa de pedir de uma reclamação trabalhista e assumir importância na discussão sobre a modalidade de ruptura contratual.

O segundo erro é tratar a irregularidade do FGTS apenas como um passivo financeiro que poderá ser regularizado no futuro.

Neste ponto, a jurisprudência do TST passou a oferecer uma orientação bastante objetiva.

No Tema 70, o Tribunal firmou a tese de que a ausência ou irregularidade dos depósitos do FGTS configura descumprimento contratual suficiente para caracterizar a rescisão indireta prevista no art. 483, alínea “d”, da CLT. Estabeleceu, ainda, que não se exige imediatidade do trabalhador para invocar essa falta.

A consequência prática merece atenção.

O empregado pode permanecer trabalhando por determinado período mesmo diante da irregularidade fundiária. Essa permanência, por si só, não significa que tenha perdoado o descumprimento ou perdido o direito de invocá-lo posteriormente.

Para o empresário, portanto, FGTS irregular não deveria ser examinado exclusivamente como problema de fluxo de caixa. Há uma dimensão trabalhista adicional, relacionada à própria continuidade do contrato e à forma como ele poderá vir a ser encerrado.

Considere-se a combinação: depósitos irregulares durante o contrato, pedido de demissão e posterior reclamação trabalhista pretendendo o reconhecimento da rescisão indireta.

Nesse caso, o problema pode deixar de ser apenas o valor que deveria ter sido depositado.

O terceiro erro é permitir que descumprimentos trabalhistas deixem de ser exceção e passem a integrar a rotina da empresa.

Aqui é indispensável fazer uma distinção.

Nem toda irregularidade patronal autoriza rescisão indireta. Um equívoco pontual, uma diferença de folha posteriormente corrigida ou determinada controvérsia jurídica não equivalem automaticamente à falta grave prevista no art. 483 da CLT.

A análise é necessariamente concreta. Importam a natureza da obrigação descumprida, a gravidade da conduta, sua eventual reiteração e as circunstâncias em que ocorreu.

O problema surge quando a irregularidade se torna habitual. Atrasos reiterados de salários, descumprimento de obrigações remuneratórias, alterações contratuais prejudiciais e outras violações relevantes podem, conforme o caso, adquirir gravidade suficiente para fundamentar uma pretensão de rescisão indireta.

Há uma frase recorrente no ambiente empresarial que merece certa desconfiança jurídica: “Sempre fizemos assim.”

O tempo pode consolidar práticas. Não tem, entretanto, o poder de transformar uma prática irregular em prática lícita.

Quando a empresa identifica um descumprimento, a melhor providência costuma ser enfrentá-lo enquanto ainda é um problema administrável. É preciso verificar sua extensão, corrigir o que for necessário, documentar as providências adotadas e impedir que a situação se repita.

Prevenção trabalhista não pressupõe empresas incapazes de cometer erros. Pressupõe empresas capazes de reconhecê-los e corrigi-los.

O quarto erro é acreditar que possuir um PGR formalmente adequado significa, necessariamente, estar cumprindo adequadamente a NR-1.

Essa questão adquiriu particular relevância em 2026.

A redação vigente da NR-1 passou a contemplar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR, deve refletir um processo efetivo de identificação, avaliação e controle dos riscos presentes na organização do trabalho.

A relação desse tema com determinadas ações de rescisão indireta é bastante clara.

Imagine-se um empregado que pede demissão e, posteriormente, afirma em juízo que sua permanência na empresa havia se tornado insustentável em razão de assédio, sobrecarga sistemática, cobranças abusivas ou condições organizacionais prejudiciais à sua saúde.

A empresa poderá, naturalmente, negar esses fatos e produzir a prova correspondente. Mas sua própria documentação preventiva poderá ser examinada.

O GRO/PGR retratava as condições reais da empresa? Os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho foram efetivamente avaliados? Foram identificadas situações que exigiam intervenção? Existia plano de ação? Reclamações anteriores foram analisadas? Houve medidas preventivas e acompanhamento de sua eficácia?

Um PGR tecnicamente bem apresentado, mas desconectado da realidade empresarial, pode ter utilidade bastante limitada quando confrontado com a prova dos fatos ocorridos no ambiente de trabalho.

É necessário, entretanto, evitar uma conclusão juridicamente incorreta. Eventual irregularidade do PGR não caracteriza, isoladamente, rescisão indireta.

Não há esse automatismo. A conclusão dependerá dos fatos efetivamente ocorridos, da gravidade da conduta patronal, das condições de trabalho, do conhecimento que a empresa possuía da situação, das providências adotadas e, naturalmente, da prova produzida.

Também deve ser considerada a situação normativa atual. O Supremo Tribunal Federal suspendeu temporariamente a aplicação de multas e outras sanções relacionadas especificamente às novas exigências da NR-1 sobre fatores de riscos psicossociais, enquanto se discute a necessidade de maior precisão nos critérios regulatórios.

A decisão não revogou a NR-1 e tampouco eliminou os deveres gerais do empregador relacionados à saúde e à segurança do trabalho. Por isso, sob a perspectiva preventiva, permanece recomendável que o GRO/PGR seja efetivamente atualizado e corresponda às condições reais da organização.

Em matéria de saúde e segurança, documento e realidade precisam conversar. Quando cada um conta uma história diferente, normalmente é a realidade que prevalece.

O quinto erro é negligenciar reclamações internas que possam revelar uma falta patronal relevante.

Uma denúncia de assédio, uma reclamação sobre tratamento inadequado, uma manifestação relacionada à sobrecarga ou a notícia de descumprimento contratual não obrigam a empresa a presumir verdadeira a narrativa do empregado.

Obrigam, porém, a empresa prudente a examiná-la.

Sob o ponto de vista jurídico e probatório, há diferença considerável entre a organização que recebe uma reclamação, apura os fatos, registra suas conclusões e adota as providências cabíveis e aquela que simplesmente ignora o problema.

Essa diferença torna-se ainda mais importante quando, pouco tempo depois, o empregado pede demissão.

Suponha-se que determinado trabalhador comunique formalmente ao RH uma conduta que atribui ao seu superior. A empresa não apura. Dias depois, ele apresenta pedido de demissão. Meses mais tarde, ajuíza reclamação sustentando que deixou o emprego justamente porque a empresa permaneceu inerte diante dos fatos anteriormente comunicados.

Nesse processo, a carta de demissão será relevante. Mas dificilmente será o único documento relevante.

É nesse ponto que a prevenção jurídica precisa deixar de ser compreendida apenas como preparação para o litígio.

A melhor defesa contra uma futura ação de rescisão indireta não começa quando a empresa recebe a petição inicial. Começa durante a execução do contrato.

Começa com o recolhimento regular do FGTS, com o cumprimento das obrigações contratuais, com a adequada gestão de saúde e segurança, com um GRO/PGR que corresponda à realidade, com a apuração séria das reclamações relevantes e com a correção tempestiva das irregularidades identificadas.

Começa também pela capacidade de perceber que determinados pedidos de demissão possuem antecedentes que merecem ser examinados.

Isso não significa desconfiar do empregado que decide deixar a empresa. Significa compreender que o pedido de demissão expressa a vontade de romper o contrato, mas não tem o poder de apagar os fatos que o antecederam.

Por essa razão, quando houver sinais de alerta, algumas verificações são recomendáveis antes de considerar definitivamente encerrado o assunto. Os depósitos do FGTS estão regulares? Existe algum descumprimento contratual relevante pendente? Houve reclamação de assédio, sobrecarga ou problema relacionado à chefia? O GRO/PGR corresponde às condições efetivamente existentes na empresa? Existe denúncia ou manifestação daquele empregado ainda sem resposta?

Se as respostas forem satisfatórias e a documentação empresarial for coerente com os fatos, a empresa estará em posição consideravelmente mais segura.

Se não forem, o pedido de demissão talvez esteja revelando algo mais importante do que a simples intenção do empregado de deixar o emprego.

Pode estar revelando um problema que a empresa deveria ter enfrentado antes do término do contrato.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Tributário, mestre em Ciências Políticas.